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¿Por qué no hay más Mujeres en los niveles más altos?

Foto del escritor: Equipo Wefor Women LeadersEquipo Wefor Women Leaders

De acuerdo con un análisis publicado en Harvard Business Review, las mujeres en roles de liderazgo son percibidas como igual de competentes —e incluso más— que los hombres en una amplia gama de competencias de liderazgo. La investigación, basada en evaluaciones de 360 grados, revela que las mujeres superan a sus homólogos masculinos en la mayoría de las competencias evaluadas, como tomar la iniciativa, actuar con resiliencia y demostrar integridad.


El Techo de Cristal Persiste en el Mundo Corporativo


A pesar de estos hallazgos, el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo senior ha permanecido prácticamente estancado. 


Solo el 4.9% de las CEO de Fortune 500 y el 2% de las CEO del S&P 500 son mujeres. Estas cifras no solo no han mejorado, sino que en algunos casos están disminuyendo a nivel global.

La explicación de esta disparidad es multifacética. Existen prejuicios culturales de larga data, estereotipos persistentes, y la creencia de que las mujeres a menudo eligen no aspirar a los más altos niveles de la organización. Sin embargo, investigaciones recientes refutan esta idea y destacan que el sesgo inconsciente juega un papel significativo en las decisiones de contratación y promoción, limitando así el acceso de las mujeres a roles clave en la estructura empresarial.


Mujeres en los niveles más altos: Más Efectivas y Con Mayor Potencial


Según los datos de HBR, las mujeres en liderazgo son percibidas como más efectivas que los hombres en el 84% de las competencias más relevantes para el éxito empresarial.

En áreas como tecnología, operaciones y legal —tradicionalmente dominadas por hombres— las mujeres demostraron un desempeño superior. Este análisis se refuerza con datos que muestran que los supervisores masculinos tienden a valorar más la efectividad de sus subordinadas mujeres en comparación con sus pares masculinos.


A pesar de estos resultados, uno de los puntos más reveladores del estudio es que las mujeres tienden a ser más modestas al autoevaluar sus habilidades de liderazgo. Las mujeres jóvenes, especialmente aquellas menores de 25 años, se califican significativamente más bajo en confianza que los hombres de la misma edad, aunque probablemente sean más competentes de lo que perciben. Sin embargo, esta brecha de confianza desaparece con el tiempo, y a partir de los 40 años, las mujeres alcanzan e incluso superan a los hombres en términos de confianza en sus capacidades.


Desafiando el Sesgo Inconsciente en la Promoción de Mujeres Líderes


El sesgo inconsciente sigue siendo uno de los mayores obstáculos que impiden el ascenso de las mujeres a los roles más altos de liderazgo. 


Cuando el 96% de los líderes en roles comparables son hombres, quienes toman decisiones de promoción tienden a optar por lo que perciben como la opción "segura", que a menudo es un hombre. 

Esta inclinación hacia los candidatos masculinos no solo perpetúa la brecha de género en los altos cargos, sino que también niega a las organizaciones la oportunidad de aprovechar el talento y la perspectiva únicas que las mujeres líderes pueden ofrecer.


La conclusión es clara: lo que está frenando a las mujeres no es una falta de competencia, sino una falta de oportunidades. Las empresas y organizaciones deben reevaluar sus procesos de selección y promoción, asegurándose de que las mujeres altamente calificadas reciban la consideración que merecen. Además, es fundamental que los líderes empresariales desafíen sus propios sesgos inconscientes y proporcionen más apoyo y aliento a las mujeres en sus primeras etapas profesionales, ayudándolas a desarrollar la confianza necesaria para aspirar a los cargos más altos.


Los hallazgos de Harvard Business Review refuerzan una realidad que muchas investigaciones han señalado: las mujeres son líderes altamente competentes. Sin embargo, lo que sigue impidiéndoles alcanzar los niveles más altos de liderazgo es la falta de oportunidades equitativas y el impacto del sesgo inconsciente. Solo cuando las organizaciones tomen medidas concretas para desafiar estos sesgos y promover el talento femenino de manera justa, será posible ver un cambio real en la representación femenina en los más altos cargos en el mundo empresarial.



Características de nuestro programa IWJ
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Fuente: Zenger, J., & Folkman, J. (25 de Junio de 2019). Harvard Business Review. Obtenido de Harvard Business Review:

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